建立信任文化是一種自上而下的責(zé)任。CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人需要與人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)合作，在員工溝通方面起到關(guān)鍵作用，讓員工了解到企業(yè)以下幾個(gè)方面的觀點(diǎn)和舉措：

　　那么，CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人如何才能建立、實(shí)現(xiàn)和維持這種信任文化？他們可以在三個(gè)方面著手：賦權(quán)、問(wèn)責(zé)和歸屬感。

　　賦權(quán)。首先，賦權(quán)員工決定何時(shí)、何地以及如何完成工作。定期召開(kāi)例會(huì)，了解他們的工作進(jìn)展情況以及遇到什么困難和障礙。其次，確保提供相應(yīng)的技術(shù)支持和保障服務(wù)，使現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)辦公的員工都能夠高效地完成工作。

　　問(wèn)責(zé)。首先，創(chuàng)建一個(gè)透明的績(jī)效評(píng)估體系。該體系須能夠量化工作成果，而不僅僅是記錄各種活動(dòng)或花費(fèi)在各種任務(wù)上的時(shí)間。按照時(shí)間表布置任務(wù)和相應(yīng)的目標(biāo)。以周、月或季度而不是以小時(shí)或天為單位來(lái)追蹤各個(gè)節(jié)點(diǎn)的進(jìn)度。其次，重點(diǎn)為那些需要管理遠(yuǎn)程辦公員工的主管們提供輔導(dǎo)、指點(diǎn)和賦能。評(píng)估管理者對(duì)遠(yuǎn)程員工的態(tài)度，確保不存在偏見(jiàn)。通過(guò)追蹤遠(yuǎn)程員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程確保他們的進(jìn)度與現(xiàn)場(chǎng)員工一致。第三，為遠(yuǎn)程員工提供建議以發(fā)掘那些不常用的或可能被忽略的關(guān)系和渠道，促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)共享和關(guān)系建立。例如，讓遠(yuǎn)程員工參與其他團(tuán)隊(duì)新員工的入職培訓(xùn)，借此讓他們能接觸和了解這些新員工。

　　歸屬感。首先，允許員工花時(shí)間構(gòu)建自己的社交網(wǎng)絡(luò)，以便他們可以建立和培養(yǎng)與同事之間的信任關(guān)系。這意味著需要支持建立信任關(guān)系所必需的一些面對(duì)面互動(dòng)的機(jī)會(huì)并提供可以實(shí)現(xiàn)更豐富互動(dòng)體驗(yàn)的技術(shù)（例如視頻會(huì)議）。其次，促進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)員工之間的合作。務(wù)必確保在會(huì)議室現(xiàn)場(chǎng)成員中有專(zhuān)人和遠(yuǎn)程員工保持聯(lián)系，以便及時(shí)了解遠(yuǎn)程員工是否有意見(jiàn)或想法希望表達(dá)；或者讓所有人都遠(yuǎn)程參加會(huì)議，完全避免使用會(huì)議室。第三，支持員工的個(gè)人和職業(yè)發(fā)展。將節(jié)省下來(lái)的部分辦公場(chǎng)地開(kāi)支用于遠(yuǎn)程員工激勵(lì)計(jì)劃。例如，鼓勵(lì)遠(yuǎn)程員工參加他們所在地區(qū)的一些活動(dòng)以避免此類(lèi)員工產(chǎn)生孤獨(dú)感或感到被孤立。將這些活動(dòng)作為進(jìn)一步召開(kāi)「活動(dòng)后」的一些面對(duì)面會(huì)議的催化劑。最后，將一些特殊項(xiàng)目或角色分配給遠(yuǎn)程員工，讓他們有機(jī)會(huì)得到組織領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和加深對(duì)他們的印象，同時(shí)還要?jiǎng)?chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓他們可以接觸到自己「所屬」團(tuán)隊(duì)之外的人。

　　目前在判斷哪些工作可以由遠(yuǎn)程員工（個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）來(lái)有效完成，存在不同的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)。

　　遠(yuǎn)程辦公對(duì)于員工、管理者和整個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)而言都可能是一個(gè)新鮮且令人不安的工作模式。根據(jù)員工和辦公設(shè)施所在的地點(diǎn)，企業(yè)機(jī)構(gòu)可能希望或需要同時(shí)使用遠(yuǎn)程、傳統(tǒng)和移動(dòng)工作模式。圖二顯示了各個(gè)地點(diǎn)的平均工作時(shí)間分配。這些偏好表明員工希望能夠靈活選擇工作地點(diǎn)，以使自己無(wú)論身在何處都能高效地工作。

　　來(lái)源：Gartner（2019年8月）

　　建立遠(yuǎn)程辦公模式對(duì)雇主和員工都有益處。通過(guò)實(shí)施有效、系統(tǒng)的遠(yuǎn)程工作方法，雇主可以獲得顯著的利益，包括：

　　一系列研究表明，有效的遠(yuǎn)程辦公模式能夠提高員工的工作效率，減輕員工的工作壓力。但遠(yuǎn)程辦公并非沒(méi)有任何代價(jià)，比如導(dǎo)致員工身心匱乏的主要因素——孤獨(dú)感。

　　讓新員工能夠快速建立工作方面的關(guān)系網(wǎng)是消除孤獨(dú)感、優(yōu)化員工遠(yuǎn)程辦公效率的關(guān)鍵。CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人應(yīng)以身作則，成為熟練使用溝通和協(xié)作工具的專(zhuān)家。為了建立并保持健康的信任關(guān)系，CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人還須創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓遠(yuǎn)程員工、其隊(duì)友和管理者之間能進(jìn)行持續(xù)的互動(dòng)。經(jīng)常關(guān)心和了解遠(yuǎn)程員工的工作狀況可以幫助他們減少被孤立或忽視的感覺(jué)。

　　遠(yuǎn)程辦公技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施可幫助遠(yuǎn)程員工有效執(zhí)行工作。這類(lèi)基礎(chǔ)設(shè)施應(yīng)具備哪些元素取決于它將服務(wù)的崗位角色的工作類(lèi)型�；�礎(chǔ)設(shè)施的決策須考慮到培訓(xùn)、技術(shù)支持和服務(wù)等級(jí)方面的要求，以便員工在多種不同的地點(diǎn)或場(chǎng)景下都能正常工作。

　　大多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)或多或少都有一些遠(yuǎn)程辦公的員工，他們有的得到了正式批準(zhǔn)，有的則屬于非正式隨機(jī)的安排。CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施開(kāi)展抗壓測(cè)試，以確保其具備支持大規(guī)模遠(yuǎn)程辦公模式的能力。此外，他們還需要確定該基礎(chǔ)設(shè)施是否具備加速數(shù)字化業(yè)務(wù)和提高員工敬業(yè)度所必需的功能。

　　技術(shù)決策也可改變工作職責(zé)和任務(wù)的性質(zhì)——使其可以通過(guò)遠(yuǎn)程辦公模式來(lái)完成。CIO和數(shù)字化工作場(chǎng)所策略的負(fù)責(zé)人應(yīng)評(píng)估技術(shù)設(shè)施組合的不同要素，優(yōu)化遠(yuǎn)程員工的體驗(yàn)。以下是他們需要解答的一些問(wèn)題：

　　最后，信任是遠(yuǎn)程辦公模式成功的基礎(chǔ)。如果組織內(nèi)人與人之間不存在信任，那么推行遠(yuǎn)程辦公模式將會(huì)以失敗告終。來(lái)源：Gartner公司